绩效工资

伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出，然后才最后一个撤离。他对此的解释是：“我只是在做我的工作。”(一个月后，他被降薪40%，养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人，也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目，也没有那么高的风险，但他们都是我们所敬佩的榜样。那么，我们要问的是，为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资，来激励他们做自己该做的工作呢?

　　高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。)

　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

　　目前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定，并没有被视为对上述简单原则的违背，而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如，根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席执行官必须证明，自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是，程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且，奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。

　　只顾自己、罔顾客户的利益，就是未对机构尽责，未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高，且充满理想主义色彩，但它们可以被学习、被遵从，并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校，它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则，只会带来更大的风险。

　　如何完善绩效工资

　　1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

　　2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

　　3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

　　4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

　　教育界实行绩效工资的结果：

　　由于实行绩效工资的标准由各个学校自己把握，出现了标准上的巨大差异，往往同样职称和经验的老师在同一个城市同一个区域的相邻两个学校绩效工资收入上存在着巨大的差别。各个学校的绩效工资虽然原则上由职代会通过，但是由于职代会组成绝大部分由二线的领导组成，一线教师所占比例过低，导致各个学校不利于一线教师的绩效方案纷纷通过，如果不通过领导就会各个击破或者以调走工作等手段相要挟，分别找谈话等方式逼迫老师们通过。各地出现的结果是领导的绩效工资是普通教师绩效工资的3-4倍，二线的绩效工资远远大于一线教师的绩效工资，一定程度上已经成了各种领导谋取私利的工具;并且很多地方教育局和进修学校等也从教师的绩效工资中分刮一部分下来变成自己的福利。从各地实行绩效工资的结果上看，一线教师反对声占了绝大多数，甚至部分学校出现了在体育馆看球的，看图书馆的绩效工资远远多于一线主科教师绩效工资的情况，甚至一年也不来学校一次的内退人员不仅享有绩效工资，而且远远多于一线的绝大多数教师的绩效工资。由于绩效标准由领导掌握，一定程度上绩效工资也成了领导打压职工的一个工具。

　　绩效工资实行以来，从了解到的十几个学校的情况上看，由于存在非常大的不合理因素导致的差距，绩效工资的实行不仅没有调动一线教师的积极性，反而导致了相当一部分教师的消极怠工，对绩效工资的质疑和反对在一线教师中占到了普遍的绝大多数。

　　如何有效推行绩效工资制度

　　2009年第17期

　　建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

　　事业单位收入分配中存在的问题

　　按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津(补)贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

　　由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

　　如何推行绩效工资制度

　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

　　实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

　　强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。